Bonne pratique : tableau managérial d’équipe
15 novembre 2025De la « juste proportion » aux résultats : quand l’étymologie guide l’évaluation des compétences
Étymologiquement, compétence vient de competentia : « juste proportion », « adéquation ».
Autrement dit : on n’est pas compétent en général, on est compétent par rapport à un attendu précis, dans un contexte donné.
Une personne peut être très compétente pour piloter un projet avec trois interlocuteurs bien identifiés… et se retrouver en difficulté sur un projet international avec quinze parties prenantes et des enjeux politiques forts.
Même personne, mêmes « compétences » sur le CV, mais attendus différents, résultats différents.
1️⃣ Pas de compétence sans attendu clair
Au niveau RH, cela commence par le travail qu’ils et elles réalisent pour :
- traduire le besoin de l’entreprise dans une fiche de poste ancrée dans des situations réelles ;
- formuler les attendus en comportements observables, par exemple :
- « Identifier les besoins et enjeux clients lors des entretiens de vente et les reformuler pour validation »
- plutôt que des formules générales du type « bonne écoute » ;
- clarifier des critères de réussite partagés : qu’est-ce qui nous fera dire, dans 6 mois, que la personne est à sa place ?
Plus les attendus sont clairs, plus il devient possible de parler de compétence… plutôt que d’impressions.
2️⃣ Pas de compétence sans résultat concret
La compétence, ce n’est pas :
« Je suis bon en gestion de projet / management / vente / communication ».
La compétence se prouve :
- des résultats obtenus dans un contexte donné ;
- la réponse à un test, des actes observables en situation ;
- la conscience des processus mis en œuvre, la capacité à les décrire.
3️⃣ Recruter : évaluer autrement que par la discussion
Si on veut vraiment évaluer une compétence, il faut confronter le candidat à :
- des mises en situation proches du poste,
- des cas concrets,
- des retours structurés sur ce qui a été observé.
Ces dispositifs permettent de tester à la fois :
- les compétences techniques (hard skills), par exemple en management, vente, gestion de projet, entrepreneuriat ;
- les compétences comportementales (soft skills), telles que la coopération, la communication, la prise de décision, la stabilité émotionnelle en situation tendue…
C’est exactement ce que nous faisons quand nous aidons nos clients à évaluer un candidat avant recrutement : transformer les attendus de la fiche de poste en situations de travail et en critères d’observation, pour sécuriser la décision et faciliter l’intégration.
Nous allons plus loin en aidant aussi à vérifier :
- les besoins de la personne au travail : ce dont elle a besoin pour bien fonctionner au quotidien ;
- la concordance entre ses valeurs et celles de l’entreprise ;
- la cohérence entre ce qu’elle fait concrètement, sa conscience d’elle-même et les résultats de son profil J’AIME.
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📘 À découvrir :
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Com-Hom
Marc Vilcot : J’ai vécu 17 années enrichissantes de vente et management dans l’industrie. De formation technique (Grenoble INP 89), mes préférences créatives et relationnelles m’ont vite orienté vers des activités commerciales et marketing : directeur commercial (1997-2007). En 2008, je me suis investi dans la formation et l’accompagnement, poursuivant ainsi, dans des contextes variés, le développement de la performance par « le travailler ensemble ».
Je trouve en Com-Hom : confrontation de nos approches, évolution permanente de nos pratiques, laboratoire d’idées, confiance.
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